2010年5月31日 星期一

接班人計畫(succession planning)vs.領導力養成計畫(leadership development)

接班人計畫(succession planning)vs.領導力養成計畫(leadership development)

依循傳統思維來擬定與執行的接班計畫,往往過於狹隘保守,難以發現接任職位的人選欠缺哪些能力,並加以彌補,這種能力落差,會讓最具潛力的新秀馬失前蹄。而企業若想培養出質與量俱佳的接班團隊,接班計畫就不只是擬定一份人選名單的機械化過程,而是搭配領導力養成計畫,建立一套長期運作的流程,來管理整個公司的人才名單。大部分企業的接班計畫與領導力養成計畫,分屬兩個獨立運作的部門,但其實,兩者是天作之合,因為它們具有同樣的基本宗旨:讓員工適才適所。

文章出處:打造領導力星光大道

反向教導(reverse mentoring)
 
反向教導的方式,是將「組織教導」的責任,轉移到基層員工身上,基層員工指導高階主管,在過程中從高階主管身上學到東西。一位千禧世代員工,被指定搭配一位高階主管,並教導這位高階主管做某些事,比方說,如何利用社交媒體和顧客連繫。這種方法可以有效地讓資淺員工了解組織的較高層級,等到接受指導的高階主管退休時,年輕世代對業務就會比較了解。



文章出處:當未來領導人的導師

變形蟲模式(amoeba model)
 
總部設在德國的學名藥製造商赫素製藥公司(Hexal AG),由湯瑪斯與安德魯斯.施特容曼兄弟(Thomas and Andreas Struengmann)經營,他們採用非傳統的管理技巧,大膽啟用新人,把最大的業務發展機會,交給最適任的人才。這家公司沒有固定的組織圖,而是採用施特容曼兄弟所謂的「變形蟲模式」,公司根據員工的興趣和能力,鬆散地界定與分配各種職務。

文章出處:點亮最佳工作力

荷蘭式標售法(Dutch auction)
 
公司請所有有興趣的投資人出價競標,然後根據每一位投資人願意支付的資金多寡分組。接著,公司(及它的往來銀行)從最高標往下計數,直到能賣出它想發售的全部股票最高價為止。公司可選定最後的那個價格(或是基於各種不同的理由,選擇較低的價格),在股票於交易所交易時,把所有要釋出的股票賣給以該價格或更高價標購的人。

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