2009年9月8日 星期二

從領導力標竿調查看人才策略

從領導力標竿調查看人才策略


【文/葉羽喬:DDI台灣分公司總經理 】

DDI針對台灣區與全球企業的企業趨勢做了完整的比較分析。相較以往,這一次的調查規模更為擴大,總計全球有1,493位人力資源人員以及1萬2,208位部門主管,共同參與問卷調查;其中台灣區有54位人資人員與584位部門主管協助調查。 本文從經濟衰退前、後的各種調查數據來看,跟大家淺談人才策略上的一些重要發現及方向。

■領導人才的重要性

發現1:經濟衰退前,71%的台灣高階主管均認為,人才策略是最重要的經營策略。而經濟衰退後,人才依然是排名前3名的策略重點之一。

發現2:55%的中高階主管認為,缺乏足夠及有能力的領導梯隊,會導致公司無法達成績效。

發現3:人資人員對組織內主管能力的信心程度,從1999年的47%表達有信心,到2008年的35%表達有信心。因為環境的變化愈來愈快、全球化所帶來的競爭愈演愈烈,導致對主管的能力要求愈來愈高,相對上的信心程度也就愈來愈低。

發現4:領導者失敗的前兩大原因為:缺乏領導力/人際技能以及缺乏策略能力技能。這兩項相較於排名較低的項目,則屬於可以培養的技巧,因此發展領導力/人際技能是企業必須且可行的!

發現5:在經濟不景氣下,有更多的A級人才想要異動;25%的優秀人才想要異動。

■發展領導人才的方式

發現1:66%的主管對公司提供的領導力發展方案不滿意。

發現2:搭配多重發展方案能讓培育更有效。訓練完必須有從工作中歷練的機會。

發現3:台灣只有37%的公司,及早發掘明日之星。只有30%的公司,有完整的計畫加速發展這些明日之星。

發現4:台灣有56%的主管,沒有人為其訂定良好的個人發展計畫。

發現5:因應全球化,有51%的主管表示,在被調任其他國家之前,公司沒有提供必要的準備及培訓。

從本次的調查發現,大多數的企業若要成長,領導梯隊的建立是關鍵。許多企業已面臨高階接班、跨國管理的議題。尤其在未來經濟情勢不明的狀態下,更需要有強而有能力的各階主管帶領企業及落實重要策略。對於未來的人才戰,您的企業準備好了嗎?DDI在此提供一些人才發展的建議:

1.以終為始:組織不應只為了進行人才發展而進行人才發展,應從公司策略的角度出發,定義未來3年,對公司重要的經營要務是什麼?例如:進入新市場、創造高績效文化、強化營運效能等等。依據這樣的要務,思考:對人才的影響是什麼。未來大量需要的是哪些階層或職務的主管?需要量有多少?目前我們有什麼方法填補這樣的空缺?再來,依據未來的經營要務及人才需求量大的職務內容,訂定能力及特質的標準,再藉由完善的人資制度、如選才、訓練、績效管理等,逐步培養有潛力的明日之星往這樣的標準邁進。

2.及早發掘及培養明日之星,建立領導梯隊:能力等到上任時再培養,已經太慢了。所以,組織內部應要建立一套機制及方法,能幫助組織及早發掘有領導潛質的人才,評鑑他們與目標職務所需能力間的差異,並系統化地給予不同的培育方式,包括:指派、輪調、教練輔導等等,以養成未來職務所需的職能,也藉此留任A級的組織人才。

3.人才發展不應是人人平等:對於有潛力及有意願學習的明日之星,應投資較多的資源,給予較多的歷練機會,幫助這些明日之星快速成長。對於沒有意願學習,或是績效平庸的一般同仁或主管,給予一般的課堂訓練資源即可。

4.人才發展應是一項組織策略,而非人力資源的活動:組織應把人才發展視為重要的組織策略,為此明訂組織內被發展者、主管及高階主管的責任,依據責任明訂KPI,進行定期檢討;也應在組織內養成人才培育的文化,培養各階主管人才發展所需的各項技巧,如制定個人發展計畫、輔導、觀察等重要的技巧,以建立共同語言。在推動時,也應進行完整的溝通,並把各人的責任與公司的獎懲制度連結,以期得到各相關人員的重視。

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